员工未签合同离职要求双倍工资合法吗

员工未签合同离职要求双倍工资是否合法，需要结合具体用工情况判断。员工未签合同离职要求双倍工资在符合法定条件时是合法的。如果或若存在用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与员工订立书面劳动合同的情况，员工有权要求用人单位每月支付二倍的工资，起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日；如果或若存在用人单位自用工之日起满一年未与员工订立书面劳动合同的情况，视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同，员工仍可要求用人单位支付用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日期间的二倍工资；如果或若存在员工工作未满一个月即离职的情况，由于用人单位尚在法定的一个月签约宽限期内，员工此时要求双倍工资通常不合法。
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员工未签合同离职要求双倍工资的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定来明确。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”在员工未签合同离职的场景中，若员工与用人单位存在事实劳动关系，且用人单位在用工之日起超过一个月不满一年未与员工签订书面劳动合同，那么根据上述第八十二条和第十条规定，员工要求支付双倍工资符合法律规定，用人单位需支付自用工满一个月的次日至离职之日（若离职时仍未满一年）或满一年前一日期间的二倍工资。适用结论为：只要满足超过一个月未满一年未签合同且存在事实劳动关系的条件，员工的要求即合法。
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针对员工未签合同离职要求双倍工资的情况，以下是几点实用的行动建议。1、收集证明事实劳动关系的证据：保留工资支付记录（如银行流水、工资条）、工作证或服务证、考勤记录（如打卡记录、排班表）、同事证言等，这些证据是证明与用人单位存在劳动关系及用工时间的关键，能为主张双倍工资提供基础。2、明确双倍工资的主张期间：确认自己的用工时间，双倍工资的主张期间为用工之日起满一个月的次日至离职之日（若离职时仍在满一年以内）或满一年的前一日，避免主张错误的期间导致权益受损。3、向劳动仲裁委员会申请仲裁：准备好仲裁申请书和上述证据材料，向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，这是解决劳动争议的法定途径。4、注意诉讼时效的把握：申请劳动仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，离职员工需在时效内及时主张权利。选择解决方案时，重点考虑证据的充分性、仲裁时效以及自身的时间和精力成本。若对具体操作流程或证据收集有疑问，建议进一步向专业律师咨询，以确保权益得到最大程度保护。
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员工未签合同离职要求双倍工资，可能会面临以下法律风险点。1、诉讼时效风险：如果员工离职后超过一年才就未签合同要求双倍工资申请劳动仲裁，可能因超过诉讼时效而无法获得支持。例如，员工甲2022年1月1日入职，2023年2月1日离职，直到2024年3月才申请仲裁要求支付2022年2月至2023年1月期间的双倍工资差额，此时已超过一年的仲裁时效，其请求可能被驳回。2、证据链风险：若员工无法提供充分证据证明与用人单位存在事实劳动关系及未签合同的事实，可能导致主张不被支持。例如，员工乙仅能提供同事的口头证言，而无工资流水、工作证等书面证据，用人单位又否认与其存在劳动关系，仲裁委或法院可能因证据不足而不支持乙的双倍工资请求。